Przeskocz do treści

Ciąża a zwolnienie z pracy

Okoliczność, że ciąża stanowi przeszkodę dla dokonania zwolnienia pracownicy, jest już raczej wiedzą powszechną. I trudno z tym polemizować - ochrona jest zawarta wprost w kodeksie, motywy takiego rozwiązania wydają się oczywiste, społeczna funkcja prawa pracy wypełnia się tutaj wzorcowo. A że na młode kandydatki do pracy niektórzy patrzą przez to podejrzliwie - cóż, stereotypy widać trzymają się mocno. Mimo to nadal pracodawcy decydują się na rozwiązywanie umów z takimi pracownicami. Prześledźmy - jak takie zagranie może się skończyć w sądzie.

Bez zbędnych komentarzy - oddajmy miejsce łódzkiemu sądowi rejonowemu. Najpierw zasada kodeksowa oraz jej rozumienie w orzecznictwie. Nie wszyscy bowiem wiedzą, że nie tylko moment wręczenia wypowiedzenia jest istotny. Liczy się także moment rozwiązania umowy, co oznacza, że z punktu widzenia ochrony nie jest istotne, czy pracownica zachodzi w ciążę już po wypowiedzeniu umowy.

Sąd wskazał ,że art. 177 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę.Oznacza to, że zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy i urlopu macierzyńskiego dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53), nawet jeżeli oświadczenie te zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, Nr 1, poz. 11, w którym uznano, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę), jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Ochrona kobiety w ciąży przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę jest jedną z najdalej sięgających w systemie prawa pracy. Przepis art. 177 § 1 k.p. ma przy tym charakter bezwzględnie obowiązujący (ius cogens).

Ponieważ jednak pracodawca ciąży domniemywać nie musi, to możliwe jest, że bezwiednie naruszy przedmiotowy przepis wręczając wypowiedzenie. Sama pracownica może przecież o swoim stanie nie wiedzieć. Sąd podpowiada, jak należałoby zachować się w takim wypadku.

Sąd zaznaczył ,że jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie (por. art. 185 § 1 k.p.), że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. Potwierdza to wyrok z dnia 30 maja 2017 r. I PK 174/16, OSNP 2018/6/74, w którym SN - z powołaniem się na wcześniejsze zgodne orzecznictwo - przedstawił tezę, że pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Obowiązek cofnięcia wypowiedzenia obejmuje sytuację, nawet już po ustaniu stosunku pracy, byle tylko pracownica wykazała zaświadczeniem lekarskim, że była w ciąży najpóźniej ostatniego dnia biegu okresu wypowiedzenia. Ponadto SN stwierdził, że obowiązek cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia obejmuje też sytuacje, w których pracownica była już w ciąży w dniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, a dowiedziała się o niej po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy i dopiero wtedy zawiadomiła go o swoim stanie, przedkładając stosowne zaświadczenie lekarskie. Akceptując stwierdzony przez SN obowiązek cofnięcia wypowiedzenia, czyli obowiązek złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o odwołaniu swojego wcześniejszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, trzeba dodać, że skuteczność cofnięcia zależy od zgody pracownicy (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Może ona być wyrażona w sposób dorozumiany i wynikać z całokształtu okoliczności, ale z uwagi na zasadę wolności pracy w żadnym przypadku nie można pracownicy odmówić prawa sprzeciwu wobec cofnięcia przez pracodawcę takiego oświadczenia, czyli przeciwko jednostronnemu przywróceniu do pracy przez pracodawcę wbrew jej interesom.

Taka sytuacja miała miejsca w omawianej sprawie sądowej.

W ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie bezspornym pozostawało, iż w momencie wręczania oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy powódka nie miała świadomości, iż jest w ciąży. W trakcie biegu okresu wypowiedzenia, w dniu 21 marca 2018 roku powódce wystawiono zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzano, iż powódka jest w 11 tygodniu ciąży. Ciążę określono jako ciążę wysokiego ryzyka. Zaświadczenie o ciąży powódka przesłała pracodawcy pocztą. Pracodawca otrzymał zaświadczenie w dniu 26 marca 2018 roku. Pracodawca w toku procesu wyraźnie przyznał, iż znana mu była okoliczność ciąży powódki, jednak zakwestionował prawdziwość ustaleń lekarza. Skoro tak to strona pozwana umyślnie, świadomie i celowo naruszyła przepis art. 177§1 kp. Pracodawca nie cofając oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, w ocenie Sądu, w sposób ciężki naruszył prawa pracownicze. Jego postępowanie zasługuje na stanowcze potępienie i napiętnowanie.

Sąd podkreślił, iż wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). Okoliczność, iż powódka w okresie wypowiedzenia była we wczesnej ciąży nie powinna mieć żadnego znaczenia dla postępowania. Ustawodawca określił stadium rozwoju ciąży jedynie przy rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony. Powódka wykazała stan faktyczny zaświadczeniem lekarskim. Dla ochrony przez wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r. I PRN 74/87).

Pracodawca musiał mieć już dość tej relacji pracowniczej. Historia tego zatrudnienia była bowiem dość barwna, przeplatana długimi nieobecnościami. Ale wersja pracodawcy sądu nie urzekła. Czasem jedna kropla przepełnia czarę podejrzeń - w tym wypadku pracodawca najwyraźniej źle przyjął, że zwolnienie lekarskie z zaleconym obowiązkiem leżenia pracownica przywiozła mu do miejsca pracy samochodem.

Za całkowicie niezasadny Sąd uznał zarzut nadużycia prawa przez powódkę w postaci art. 177 § 1 kodeksu pracy w związku z artykułem 8 kodeksu pracy. Artykuł 8 k.p. statuuje dyrektywę, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu fakt, iż powódka, pomimo posiadanej wiedzy od roku 2016 w przedmiocie likwidacji jej stanowiska pracy, przebywała przez długi okres czasu na zwolnieniach lekarskich przerywanych okresami urlopu wypoczynkowego nie stanowi nadużycia prawa. W opinii pracodawcy powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich wyłącznie w celu uniknięcia rozwiązania z nią stosunku pracy. Powyższe nie znalazło potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż powódka borykała się ze stanami depresyjnymi związanymi z niemożnością utrzymania kolejnych(4!) ciąż. Zauważyć należy, iż jednorazowe zdarzenie z dnia 2 października 2017 roku, w którym to dniu powódka dostarczyła osobiście pracodawcy zwolnienie lekarskie, pomimo wynikającego z zaświadczenia zalecenia, iż powinna leżeć nie może w żaden sposób świadczyć o niezasadności tego zwolnienia. Podkreślić wypada, iż w wyniku kilkukrotnych kontroli zasadności wystawianych powódce zwolnień lekarskich jedynie w dwóch przypadkach zasadność zwolnień była podważona przez lekarza orzecznika ZUS i dotyczyło to pojedynczych dni.

Powódka domagała się przywrócenia do pracy

Rozpatrując zasadność zgłoszonego roszczenia Sąd Rejonowy miał na uwadze, iż stanowisko pracy powódki zostało zlikwidowane. Sąd podziela w tym względzie wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2016 roku (II PK 65/16, M.P.Pr (…)-432), iż funkcją art. 177 § 1 k.p. jest ochrona macierzyństwa, rozumianego nie tylko w ujęciu indywidualnym, ale przede wszystkim społecznym. Nie sposób założyć, że realizacja tak rozumianego celu może zostać zniweczona przez zlikwidowanie przez pracodawcę stanowiska pracy. Oznaczałoby to, że zachowanie pracodawcy może modyfikować granice uprawnień wywodzonych z ochrony macierzyństwa, co wydaje się niedorzeczne. Zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307) Z powyższych względów, Sąd na podstawie art. 45 § 1 k.p. przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd I instancji nie uwzględnił jednak roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

W niniejszej sprawie powódka przez cały okres od momentu rozwiązania umowy o pracę w następstwie upływu okresu wypowiedzenia do dnia wyrokowania pobierała albo zasiłek chorobowy albo zasiłek macierzyński. Świadczenia te przyznawane są osobą, które nie mogą świadczyć pracy albo na skutek choroby albo na skutek konieczności sprawowania opieki nad nowonarodzonym dzieckiem. Powyższa okoliczność pozwala stwierdzić, iż w okresie od 1 czerwca 2018r powódka nie była zdolna do świadczenie pracy a skoro tak to nie przysługuje jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Przypomnieć należy, iż S. jest związany żądaniem strony a strona powodowa domagała się zasadzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sąd Okręgowy w Łodzi zaakceptował ustalenia sądu I instancji i apelację pracodawcy oddalił. Przytoczył jednak kilka uwag natury ogólnej, które warto powtórzyć - dla kompleksowego ujęcia tematu.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego ulega wyłączeniu, ale tylko w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy uprawniają pracodawcę do wypowiedzenia pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego umowy o pracę. W takim przypadku ustawodawca wprowadził dodatkowy środek ochronny w postaci obowiązku uzgodnienia terminu rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Z literalnego brzemienia przepisu wynika, że uzgodnienie dotyczy terminu rozwiązania umowy o pracę, czyli momentu, w którym umowa ulegnie rozwiązaniu z wyniku dokonanego wypowiedzenia

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy gwarantowana przez art. 177 § 1 k.p. ulega pewnym modyfikacjom w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, dokonywanych na podstawie ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W myśl art. 5 ust. 5 u.z.r.s.p. w razie zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Utrzymano natomiast zakaz wypowiedzenia definitywnego w odniesieniu do tych pracowników. Modyfikacja polega zatem na uchyleniu ochrony przed zmianą treści umowy o pracę przy utrzymaniu zakazu wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Jeżeli na skutek tego wynagrodzenie pracownicy uległoby obniżeniu, to do końca okresu ochronnego przysługuje jej dodatek wyrównawczy, o którym mowa w art. 5 ust. 6 u.z.r.s.p. Artykuł 5 ust. 5 pkt 1 u.z.r.s.p. znajduje również zastosowanie w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 u.z.r.s.p.).

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje kobiecie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. Kobieta podlega tej ochronie niezależnie od tego, czy wie o stanie ciąży. Zgodnie z wyrokiem SN z 15.01.1988 r., I PRN 74/87 (LEX nr 110591), dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę pracownicy w ciąży, która o tej ciąży nie wiedziała i nie poinformowała o niej pracodawcy, powinien po powzięciu tej wiadomości – jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu – cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego sytuacja pracownic jest uprzywilejowania w stosunku do innych pracowników – sąd pracy jest związany żądaniem przywrócenia do pracy i nie może go zmienić na odszkodowanie (art. 45 § 3 k.p.)./tak też wyrok SN z dnia 24.06.2015 r, II PK 180/14/

Sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy wówczas gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody do przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa. Tym bardziej nie może być więc mowy, aby żądanie przywrócenia do pracy zgłoszone przez pracownika objętego szczególną ochroną, jeśli nawet zajmowane przez niego stanowisko zostało zlikwidowane, w każdych okolicznościach stanowiło nadużycie prawa, które nie korzystałoby z ochrony w myśl art. 8 k.p./tak wyrok SN z dnia 14.10.2014 r, II PK 293/13/.

Masz podobny problem prawny ?
Skontaktuj się z nami - postaramy się pomóc !

Jak zlecić sprawę lub umówić się na konsultacje - informacje




Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Publikacja komentarza wymaga akceptacji administratora - bez akceptacji komentarz nie będzie widoczny dla innych użytkowników. Dodawanie komentarzy nie wymaga logowania ani podawania jakichkolwiek danych. Aprobowane będą wyłącznie komentarze nawiązujące do tematyki wpisu - uzupełnienia, sprostowania, polemiki, pytania dodatkowe. Odrzucone zostaną wszelkie komentarze naruszające ten wymóg, ale także te stanowiące reklamę, zawierające dane osobowe (nazwisko, adres e-mail), odnośniki, pomówienia lub wulgaryzmy, jak też treści zdublowane lub nic nie wnoszące do dyskusji. Administrator nie jest zobligowany weryfikować komentarzy oczekujących na moderację w żadnym konkretnym terminie, ani też odpowiadać na komentarze. Aprobata komentarza nie oznacza potwierdzenia przez Kancelarię treści objętych komentarzem. Komentarze są publicznie dostępne i mogą być w uzasadnionych przypadkach edytowane lub usuwane przez administratora. Stanowią one wyłącznie wyraz poglądów ich autora, który świadomie i dobrowolnie zdecydował się na zamieszczenie ich w ramach polemiki lub dyskusji na Portalu w celu upublicznienia.
Prawnik z Lublina
radca prawny
ALEKSANDER KUNICKI
`Prawo w praktyce` stanowi część WWW.LUBELSKIEKANCELARIE.PL . Administratorem Portalu jest Lubelskie Kancelarie - Aleksander Kunicki Kancelaria Radcy Prawnego. Wykorzystywanie prezentowanych tu materiałów i treści bez zgody Administratora i autora jest zabronione. Umieszczanie odniesień i zapożyczeń treści jest dozwolone pod warunkiem podania źródła oraz hiperłącza (link bez atrybutu nofollow) do strony źródłowej.

Treści zamieszczane na stronie mają jedynie charakter informacyjny i nie stanowią pomocy (porady) prawnej, nie są również aktualizowane w przypadku zmiany stanu prawnego. Prezentują jedną z dopuszczalnych wersji interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa, przedstawioną zazwyczaj w układzie hipotetycznych pytań i odpowiedzi. Wszelkie wątpliwości związane z treścią bloga, w szczególności w związku z samodzielnie prowadzonymi sprawami sądowymi, należy konsultować z adwokatem lub radcą prawnym w ramach odrębnie zlecanej usługi prawnej. Kancelarie i Administrator nie ponoszą odpowiedzialności za jakikolwiek skutek wykorzystania przedmiotowych treści przez inne osoby. Treść pełnej noty prawnej jest dostępna pod tym odnośnikiem.

Blog `Prawo w praktyce` służy informowaniu w przedmiocie specjalizacji, praktyki oraz form usług i pomocy prawnej świadczonych przez prawników powiązanych z www.lubelskiekancelarie.pl.Oferta Kancelarii dotyczy spraw cywilnych (majątkowych, odszkodowań, nieruchomości, umów), spadkowych, rodzinnych, gospodarczych, administracyjnych, karnych. Radca prawny specjalizuje się w obsłudze prawnej firm, prawie kontraktów, konsumenckim oraz procesowym, związanym ze sprawami sądowymi w Lublinie i okolicach.

Powered by WordPress. Enhanced by Google.