Są grupy zawodowe, które muszą mierzyć się z cykliczną oceną pracowniczą. Chodzi tutaj o specjalny wymóg, który wynika z przepisów szczególnych, gdyż z oceną swojej pracy przez pracodawcę musi liczyć się każdy pracownik. Jak to z reguły jest przy wartościowaniu - z taką oceną oceniany może się nie zgadzać. Powstaje wtedy spór, który czasem kończy się na sali sądowej. Niedawno na blogu poruszony był temat specyfiki związanej z zatrudnieniem katechety. Teraz przyszła pora na ciekawe wątki z uzasadnienia wyroku dotyczącego sprawy pracownika nauki. Czy bowiem taka niekorzystna ocena pracownicza, której przeprowadzenie wynika z przepisów o szkolnictwie wyższym, może stanowić podstawę do określonych roszczeń sądowych ?
Jak na to zagadnienie patrzy judykatura ? Najlepiej na przykładzie - poniżej uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach. Jest bardzo interesujące, jako przekrojowe omówienie aspektów prawnych powiązanych z tytułową instytucją prawną. Przede wszystkim w zakresie roszczeń, które można na tej podstawie budować.
Powódka J. K. w pozwie przeciwko Uniwersytetowi Ekonomicznemu w K. domagała się unieważnienia pierwszej oceny pracowniczej wystawionej przez pozwanego, uznanie wystawionej pierwszej oceny pracowniczej za całkowicie bezprawną oraz wskazanie wszystkich rażących naruszeń prawa z nią związanych, uznanie wystawionej pierwszej oceny pracowniczej za całkowicie bezpodstawną w świetle ogromnego, wybitnego dorobku powódki za okres oceny, który został całkowicie pominięty oraz nienagannej pracy, wskazania wszystkich naruszeń prawa w związku z procesem odwołania od pierwszej oceny pracowniczej, jak również w związku z drugą oceną pracownicza, którą rozpoczęto z naruszeniem prawa, od której co prawda odstąpiono, lecz nie zmienia to faktu, że prawo zostało naruszone. Nadto powódka żądała zasądzenia odszkodowania w kwocie 100.000 zł za naruszenie dóbr osobistych, prestiżu zawodowego oraz innych szkód z tytułu tak wystawionej oceny pracowniczej oraz usiłowania wystawienia drugiej z obrazą prawa oraz za szkody, jakich powódka doznała w związku z procesem odwołania.
Sąd I instancji nie znalazł uznania dla roszczeń powódki, ale apelacja okazała się częściowo skuteczna. W pierwszym rzędzie sąd apelacyjny podsumował możliwość zaskarżenia do sądu oceny pracowniczej, posługując się przy tym analizą tej instytucji w różnych ustawach szczególnych.
Opisując zakres kognicji sądów powszechnych badających odwołania od ocen okresowych, jako zasadę przyjąć należy, iż przepisy pragmatyk służbowych nie uwzględniają możliwości sądowej kontroli ocen okresowych. Dotyczy to przepisów ustawowych regulujących status pracowników naukowych.
Jeżeli ustawodawca przewiduje taki wyjątek, daje temu jednoznacznie wyraz w treści przepisu.
I tak, w treści art. 96 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 96, poz. 619 ze zm.) przyjęto, iż pracownicy naukowi podlegają ocenom okresowym, dokonywanym przez radę naukową, obejmującym wyniki ich pracy, nie rzadziej niż raz na 4 lata. Szczegółowy tryb i częstotliwość dokonywania ocen określa rada naukowa instytutu w regulaminie zatwierdzonym przez wiceprezesa Akademii nadzorującego prace wydziału. Natomiast pracownikom naukowym Akademii przysługuje prawo odwołania od oceny ich działalności zawodowej, w szczególności od oceny ich pracy. Odwołanie składa się do wiceprezesa Akademii nadzorującego pracę odpowiedniego wydziału. Regulamin odwołań ustala Prezes Akademii.
W treści przepisów ustawy z dnia 30 kwietnia 2010r. o instytutach badawczych (Dz. U. nr 96, poz. 618 ze zm.) stwierdzono, że pracownicy naukowi podlegają okresowym ocenom dorobku naukowego i technicznego, dokonywanym przez radę naukową. Rada naukowa, dokonując oceny, uwzględnia w szczególności liczbę i jakość patentów, wdrożeń, publikacji naukowych oraz prowadzonych i planowanych badań naukowych lub prac rozwojowych. Pracownicy naukowi podlegają ocenom okresowym nie rzadziej, niż raz na 4 lata. Tryb oceny okresowej określa regulamin ustanowiony przez dyrektora.
Również w pragmatykach służbowych dotyczących innych grup zawodowych nie przewidziano możliwości odwołania (skargi) od oceny okresowej do sądu powszechnego.
I tak, w treści art. 20 ustawy z dnia 16 września 1982r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz. U. z 2001r. nr 86, poz. 953 ze zm.) stwierdzono, że urzędnik państwowy mianowany podlega okresowym ocenom kwalifikacyjnym. Oceny dokonuje kierownik urzędu, w którym urzędnik jest zatrudniony, biorąc pod uwagę opinię bezpośredniego przełożonego i zakładowej organizacji związkowej. Dla dokonania tej czynności kierownik urzędu może powołać komisję. O treści oceny kwalifikacyjnej kierownik urzędu zawiadamia urzędnika. Od oceny kwalifikacyjnej urzędnik państwowy może,
w terminie siedmiu dni, odwołać się do kierownika jednostki nadrzędnej nad urzędem. Urzędnik zatrudniony w ministerstwie może odwołać się do ministra.Natomiast w art. 27 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. nr 233, poz. 1458 ze zm.) wskazano, że pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, podlega okresowej ocenie. Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej, niż raz na 2 lata i nie częściej, niż raz na 6 miesięcy. Pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie do kierownika jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny.
W przypadku uwzględnienia odwołania, ocenę zmienia się, albo dokonuje się oceny
po raz drugi.Jeżeli ustawodawca przewiduje wyjątek w postaci możliwości złożenia odwołania od oceny okresowej do sądu powszechnego (sądu pracy), to oznacza go wprost w treści przepisu.
Taką możliwość przewidział w przepisie art. 83 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o służbie cywilnej (Dz. U. nr 227, poz. 1505 ze zm.), podając, iż od oceny okresowej służy, w terminie 7 dni od dnia zapoznania się z oceną, sprzeciw do dyrektora generalnego urzędu. W razie nierozpatrzenia sprzeciwu w terminie, albo nieuwzględnienia sprzeciwu od oceny okresowej, oceniany może w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji, albo od dnia upływu terminu, o którym mowa w ust. 3, odwołać się do sądu pracy.
Bez wątpienia takiego trybu odwoławczego nie zawiera, znajdujący zastosowanie w niniejszej sprawie, art. 132 ustawy z dnia 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. nr 227, poz. 1505 ze zm. - dalej jako u.p.s.w.), w którym przyjęto, iż wszyscy nauczyciele akademiccy podlegają okresowej ocenie, w szczególności w zakresie należytego wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 111, oraz przestrzegania prawa autorskiego i praw pokrewnych, a także prawa własności przemysłowej. Oceny dokonuje podmiot wskazany w statucie uczelni, nie rzadziej niż raz na cztery lata lub na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej, w której nauczyciel akademicki jest zatrudniony. Kryteria oceny oraz tryb jej dokonywania, z uwzględnieniem możliwości zasięgania opinii ekspertów spoza uczelni, określa statut. Podmiot, o którym mowa w ust. 2, dokonując oceny nauczyciela akademickiego, uwzględnia ocenę dokonywaną co najmniej raz w roku akademickim przez studentów i doktorantów w zakresie wypełniania obowiązków dydaktycznych przez tego nauczyciela akademickiego. Zasady dokonywania oceny przez studentów i doktorantów i sposób jej wykorzystania określa statut uczelni.
Powyższa regulacja, jest konsekwencją nadrzędnej zasady autonomii uczelni wyższej.
Podkreślenia wymaga, że art. 70 ust. 5 Konstytucji RP oraz art. 4 ust. 1 i 5 u.p.s.w. zapewnia szkołom wyższym autonomię we wszystkich obszarach swojego działania na zasadach określonych w ustawie. W kwestii autonomii szkół wyższych wypowiadał się Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z 8 listopada 2000r. (SK 18/99, OTK 2000, nr 7, poz. 258) przyjął, że należy rozumieć ją, jako konstytucyjnie chronioną sferę prowadzenia badań naukowych i działalności dydaktycznej w ramach zakreślonych obowiązującym porządkiem prawnym. Autonomia ta przede wszystkim polega na niezależności w tworzeniu programów nauczania, samodzielności przy wyborze władz uczelni oraz kadry kształcącej, jak i oceny jej pracy w granicach wytyczonych ustawą i statutem (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 19 grudnia 2012r., sygn. akt III APa 7/12).
Z uwagi na jednoznaczną treść art. 132 u.p.s.w., zakres kognicji sądu pracy nie obejmuje odwołania nauczyciela akademickiego od oceny okresowej, poprzez - jak chce tego powódka - jej unieważnienie lub uchylenie. Inaczej mówiąc, przytoczony wyżej przepis nie reguluje podstawy materialnoprawnej roszczenia, z jakim występuje powódka. Wynika z tego, że ustawodawca nie przewidział możliwości sądowego odwołania się od oceny okresowej nauczyciela akademickiego. Zdaniem Sądu Apelacyjnego przepis art. 189 k.p.c. nie może stanowić w tym przypadku samoistnej materialnej podstawy powództwa nauczyciela akademickiego o uchylenie oceny okresowej (por. argumenty użyte w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2017r., I PK 49/16). Pamiętać należy bowiem, że negatywna ocena okresowa nie kreuje sama z siebie żadnego prawa ani stosunku prawnego, zaś powództwo o ustalenie (art. 198 k.p.c.) nie może skutecznie zmierzać do ustalenia faktów niemających prawotwórczego charakteru (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r., I PKN 434/97). Wobec powyższego, Sąd pierwszej instancji zasadnie oddalił żądanie ustalenia nieważności (uchylenia) oceny okresowej, z jakim wystąpiła powódka.
Sąd zatem wyjaśnił, że sam tylko fakt uzyskania negatywnej oceny nie może być w tej sprawie kwestionowany przed sądem. Taka okoliczność może jednak oddziaływać na inną sferę prawną ocenianego i wtedy - w ramach właściwego roszczenia - podlegać będzie rozpoznaniu.
Na marginesie należy wskazać, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowany jest trafny pogląd wskazujący na możliwość kwestionowania oceny okresowej przez nauczyciela akademickiego w razie odwołania się od dokonanego, na podstawie art. 124 u.p.s.w., wypowiedzenia umowy o pracę (por wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2016r., II PK 218/15).
Kontroli sądu pracy podlega natomiast ocena okresowa nauczyciela akademickiego w procesie o ochronę dóbr osobistych pracownika (por. cyt. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2016r.; wyrok Sądu Apelacyjnego Białymstoku z dnia 7 listopada 2013r., III APa 14/13 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 19 grudnia 2012r., III APa 7/12). Odnosząc powyższe do realiów niniejszego sporu, podnieść wypada, że przepis art. 47 Konstytucji RP zapewnia każdemu obywatelowi ochronę prawną czci i dobrego imienia, zaś przepisy art. 24, art. 66 ust. 1 i art. 68 Konstytucji RP zawierają gwarancję ochrony pracy. Konkretyzacją pierwszej z wyżej wymienionych kategorii wolności obywatelskich są między innymi - stanowiące materialnoprawną podstawę żądania pozwu - przepisy art. 23 i art. 24 k.c. oraz art. 11 1 k.p., regulujące problematykę ochrony dóbr osobistych na płaszczyźnie każdej z tych gałęzi prawa. Przepisy te traktują o odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika, a w szczególności jego czci, godności pracowniczej i dobrego imienia. Natomiast urzeczywistnieniem konstytucyjnych gwarancji w zakresie ochrony pracy, w sferze prawa pracy, jest między innymi art. 94 pkt 4 i 10 k.p., nakładający na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Trzeba również przypomnieć, że zgodnie z przepisem art. 11 1 k.p., pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 k.c., jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr, do których należy między innymi cześć. W doktrynie prawa cywilnego oraz orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że cześć człowieka przejawia się w dwóch aspektach - dobrym imieniu, które wiąże się z opinią, jaką o wartości danego człowieka mają inni ludzie (cześć zewnętrzna) i w godności, rozumianej jako wyobrażenie o własnej osobie (cześć wewnętrzna). Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej, albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska, bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. A. Szpunar: Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, s.104; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008r., II PK 71/08). Odrębną kategorią dóbr osobistych podlegających ochronie jest godność pracownicza, rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008r., II PK 71/08).
W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności) pracownika, pracownik - tak jak w niniejszym sporze - może dochodzić swoich pretensji na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Powyższe omówienie ukazuje, że ochrona dóbr osobistych jest właściwym kierunkiem przy kwestionowaniu niezasadnej oceny pracowniczej. Ale nie zawsze takie żądanie będzie skuteczne. Należy pamiętać, że sama negatywna ocena to za mało. Muszą wystąpić takie okoliczności, które pozwolą przyjąć, że dokonana ocena została wydana z naruszeniem przepisów. Szczegółowe zasady oceny wynikają bowiem z przepisów wewnętrznych danej jednostki. A sam fakt jest dokonywania zakotwiczony jest w aktach wyższego rzędu. Stąd podwładny nie może kontestować lub uchylać się od bycia ocenianym. Procedura przewidziana dla tej weryfikacji musi jednak być dochowana, aby można była taką ocenę uznawać za prawidłową. W innym przypadku istnieje ryzyko, że taka ocena naruszy prawa pracownika.
Tak ostatecznie uznał sąd II instancji w niniejszej sprawie. Dokładnie przeanalizował regulamin opisujący sposób przeprowadzania oceny i doszedł do wniosku, że tych wymogów w tym konkretnym przypadku nie dochowano.
W ocenie Sądu drugiej instancji, z przedstawionych okoliczności wynika jasno, że pozwana naruszyła postanowienia regulaminu dotyczące procedury przeprowadzenia oceny okresowej powódki, w zakresie odnoszącym się do trybu oceniania oraz zasad badania formalnego dorobku naukowego, dydaktycznego i administracyjnego nauczycieli akademickich. Negatywna ocena okresowa ma w tej sytuacji charakter arbitralny i nie może pełnić, oznaczonej w § 3 ust. 1 cyt. regulaminu, roli stabilizującej, doskonalącej, korekcyjnej.
Skoro zaś ocena ta miała stanowić podstawę decyzji personalnych (§ 3 ust. 2 cyt. regulaminu) oraz mieć wpływ na dalsze zatrudnienie pracownika, wysokość uposażenia, awanse i wyróżnienia, powierzanie stanowisk kierowniczych (§ 63 ust. 10 statutu pozwanej), to pozwana Uczelnia nie może zasadnie twierdzić, że dochowała należytej staranności przy przestrzeganiu obowiązku szanowania godności pracowniczej powódki
.
