Niekiedy zdarza się, że w wyniku określonego zbiegu okoliczności pracodawca przestaje uważać swojego pracownika za osobę zatrudnioną w jego zakładzie pracy. Zazwyczaj dotyczy to przekonania o zakończeniu trwania stosunku pracy na skutek upływu czasu, na jaki dana umowa była zawarta. Założenie takie może być jednak wadliwe, w szczególności w przypadku, gdy umowa przekształciła się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Mimo, że - obiektywnie patrząc - stosunek pracy nadal trwa, to pracodawca nie dopuszcza pracownika do jego miejsca pracy i wystawia mu świadectwo pracy. Stawia tym samym pracownika w trudnej pozycji, przyjmując postępowanie metodą faktów dokonanych.
Skoro jednak stosunek pracy nadal istnieje, choć nie jest to pogląd podzielany przez obie strony tego stosunku - to trudno mówić o możliwości przywrócenia do pracy w znaczeniu swoistego reaktywowania tego stosunku pracy w drodze orzeczenia sądu. Ponieważ jednak pracownik pozbawiony zostaje uprawnienia do świadczenia pracy z winy pracodawcy, to przysługuje mu nie tylko żądanie o dopuszczenie do pracy, ale także roszczenie o zapłatę zaległego wynagrodzenia za ten sporny okres. Określone podwaliny praktyczne pod teoretyczne założenia w tym przedmiocie znalazły swoje odbicie w dorobku orzecznictwa. Warto również rozważyć jakie znaczenie procesowe ma sformułowanie przez pracownika w takim wypadku (błędnie) żądanie przywrócenia do pracy.
Wprawdzie najczęściej spotykaną w prawie pracy formą restytucji stosunku pracy jest przywrócenie do pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Mogą jednak powstać również sytuacje, gdy pracodawca nie składa pracownikowi jednostronnego oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, lecz na skutek błędnej oceny okoliczności faktycznych dochodzi do wniosku, że umowa o pracę przestała obowiązywać i w rezultacie odmawia pracownikowi dopuszczenia go do pracy.
Roszczenie o dopuszczenie do pracy zostało jednak sformułowane w utrwalonej praktyce orzeczniczej Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 523/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2, poz. 51) Sąd Najwyższy uznał, że gdy pracodawca błędnie przyjmuje, iż umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Sąd Najwyższy na gruncie przepisów kodeksu pracy stwierdził, że podstawą tego roszczenia jest art.22 §1 k.p. nakładający na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika, co oznacza obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez niego pracy, czyli dopuszczenia do pracy.
Sąd Najwyższy wskazał, że w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, realizacja przez powódkę roszczenia o "dopuszczenie do pracy" w obecnym postępowaniu byłaby nadmiernie utrudniona, choćby z tego względu, iż od chwili zaprzestania świadczenia przez nią pracy (odmowy dopuszczenia powódki do wykonywania pracy przez pracodawcę) upłynął już znaczny okres. Zdaniem Sądu Najwyższego, taka ścisła interpretacja przepisów krajowego prawa pracy (Kodeksu pracy) określających rodzaje roszczeń przysługujących pracownikom zgłaszającym chęć podjęcia pracy po upływie dłuższego okresu przerwy w jej faktycznym wykonywaniu, narusza wskazane wyżej reguły wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego prezentowane w orzecznictwie wspólnotowym. Sąd Najwyższy podkreślił, że celem, do którego zmierzała powódka (zresztą występująca w obecnej sprawie bez pomocy fachowego pełnomocnika procesowego), formułując roszczenie "o przywrócenie do pracy" był jej powrót do pracy, jaką poprzednio wykonywała w pozwanym zakładzie pracy. Cel ten powódka zrealizowała właśnie dzięki wydaniu przez Sąd Okręgowy wyroku "przywracającego" ją do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, odpowiadającego jej oczekiwaniom. Sąd Najwyższy uznał zatem, ze z punktu widzenia efektywności stosowania regulacji prawa wspólnotowego należy zatem uznać, iż niewłaściwe - w świetle przepisów Kodeksu pracy - sformułowanie przez powódkę roszczenia w przedmiocie zgłoszenia powrotu do wykonywania obowiązków służbowych (zgłoszenie w pozwie żądania "o przywrócenie do pracy" zamiast "o dopuszczenie do pracy") i uwzględnienie takiego żądania nie może prowadzić do odmowy udzielenia jej ochrony prawnej w sytuacji, gdy to pozwany pracodawca w sposób ewidentny naruszył regulacje wspólnotowe dotyczące zasad terminowego zatrudniania pracowników.
