Poniższy kazus jest dość uniwersalny i krótki, dlatego wybrałem go na wpis na blogu. Pracując na etacie można bowiem spotkać się z podobną sytuacją w każdym zakładzie pracy. Zwłaszcza tam, gdzie pewne czynności są dzielone między pracowników o identycznym zakresie obowiązków. Bo to zawsze ułatwia analizy i dobrze uwidacznia różnice w warunkach zatrudnienia. Stan faktyczny dość prosty. Jeden z takich pracowników idzie na zwolnienie, koledzy muszą przejąć jego obowiązki. Pracują więcej niż wcześniej, więc wyrozumiały szef daje im podwyżki. Po zakończeniu L4 wraca pechowy pracownik i robi się niezręcznie, bo koledzy zarabiają więcej. Tak niezręcznie, że sprawa trafia do sądu w żądaniem zapłaty - tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Wszystko zaczęło się od pechowego urlopu. Dla niektórych pracodawców te urlopy to chyba zło konieczne...
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka, w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym w lipcu 2018 r. uległa wypadkowi, na skutek którego doznała złamania prawej ręki w nadgarstku. Powódka z tego tytułu przebywała na zwolnieniu lekarskim od 23 lipca 2018 r. do 22 grudnia 2018 r. Pod nieobecność powódki jej obowiązki wykonywali pozostali pracownicy, którzy często pracowali ponad dobowy wymiar czasu pracy. Długotrwała nieobecność powódki w pracy spowodowała chaos organizacyjny oraz duże zaległości. Podczas korzystania przez nią ze zwolnienia, prezes pozwanej spółki odbył indywidualne rozmowy z pracownikami i zaproponował agentom celnym podwyżkę wynagrodzenia w kwocie 800 zł brutto z uwagi na wzmożoną intensywność pracy. Informację o powyższym powódka uzyskała od pracownicy E. G.. Podwyżki otrzymali pracownicy zajmujący analogiczne stanowiska co powódka – E. G. i M. M. (1). Podwyżkę otrzymał również P. M.. Powódka nie otrzymała podwyżki.
Powódka wróciła do pracy i wniosła o podwyżkę także dla siebie, ale nie uzyskała na to zgody pracodawcy. Poczuła się dotknięta taką niesprawiedliwością i ostatecznie zdecydowała na drogę sądową. I wygrała, sądy nie miały tutaj żadnych wątpliwości.
Sądy w pierwszym rzędzie zbadały i potwierdziły tożsamość zadań powierzonych różnym pracownikom.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei zgodnie z art. 18 3c § 3 k.p. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Sąd Okręgowy podziela ustalenia Sądu Rejonowego co do zakresu obowiązków powódki oraz innych osób pracujących na stanowisku agenta celnego. Ustalenia Sądu Rejonowego co do tożsamości tych obowiązków są właściwe i znajdują potwierdzenie w zgromadzonym materialne dowodowym sprawy. W niniejszej sprawie, w ocenie Sądu Okręgowego nie miał miejsca przypadek, w którym pracownicy otrzymujący większe wynagrodzenie posiadali szersze kwalifikacje zawodowe, większą praktykę czy bogatsze doświadczenie zawodowe. Jednym kryterium różnicującym było przebywanie powódki na zwolnieniu lekarskim, z uwagi na co, nie ze swojej winy, nie mogła ona wykonywać pracy.
W uzasadnieniu przywołano także generalne zasady dotyczące równego traktowania pracowników i odniesiono je do tej konkretnej sprawy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2021 r., II PSKP 3/21, Zasada równego traktowania oznacza, że w każdym przypadku podmioty należące niewątpliwie do tej samej kategorii muszą być traktowane równo, a podmioty należące do istotnie różnych kategorii mogą być traktowane różnie. Jeżeli zatem prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości. Różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. W niniejszej sprawie pozwany, wysuwając zarzut naruszenia art. 18 3c § 1 i 3 k.p. nie wykazał w wystarczający sposób, że kryterium, które przyjął w celu zróżnicowania wynagrodzeń poszczególnych pracowników zatrudnionych na stanowisku agenta celnego miało charakter relewantny i uzasadniony. Chęć zapewnienia pracownikom stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia nie stanowi obiektywnego kryterium uzasadniającego dokonanie wskazanego różnicowania, w szczególności, że powódka nie wykonywała pracy nie ze swojej winy, a gratyfikacja pozostałych pracowników, którzy przejęli jej obowiązki mogła zostać dokonana w inny, uzasadniony okolicznościami sposób. Rozwiązanie zastosowane przez pracodawcę doprowadziło do istotnej dysproporcji w wynagrodzeniu pracowników nagrodzonych oraz powódki po powrocie powódki do pracy, która to dysproporcja nie została przez pracodawcę wyrównana.(...)
Sąd Okręgowy podziela ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie oceny, że na skutek nieobecności powódki, pozostali pracownicy przejęli jej obowiązki, co nie wpłynęło jednocześnie na zakres zadań, za które byli odpowiedzialni. Co więcej, zgodnie z ustaleniami Sądu Rejonowego, długotrwała nieobecność powódki w pracy spowodowała chaos organizacyjny oraz duże zaległości. Należy wobec tego uznać, że zwiększenie ilości pracy pracowników zatrudnionych na stanowisku agentów celnych podczas nieobecności powódki nie wpłynęło jednocześnie na zwiększenie jej jakości, lecz przeciwnie, na jakość tę wpłynęło negatywnie, wobec czego zasadne jest wypośrodkowanie kwestii ilości i jakości wykonywanej pracy. Zauważyć również należy, że at. 78 § 1 k.p. wśród wymogów ustalania wynagrodzenia pracowników przewiduje nie tylko uwzględnienie ilości i jakości wykonywanej pracy, ale wymaga w szczególności wzięcia pod uwagę rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu. Jak prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, przejęcie obowiązków powódki nie miało przełożenia na zwiększenie kwalifikacji pozostałych pracowników oraz zmiany rodzaju wykonywanej pracy. Niezasadne wobec tego było zwiększenie ich wynagrodzenia przy jednoczesnym niepodwyższeniu go powódce.
Pracodawca chyba nie do końca przemyślał swoje działania. Albo może po prostu nie przekonał sądu swoją argumentacją. Faktem jednak jest, że ten sam efekt mógł przecież osiągnąć w inny sposób - sąd wprost w uzasadnieniu wskazał na instytucję nagrody lub premii. I jaki z tego morał dla pracodawcy ? Znając życie - pewnie po prostu, dla świętego spokoju, postanowi zaniechać zupełnie przyznawania jakichkolwiek podwyżek ...
VII Pa 33/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy Warszawa-Praga
